こんにちは。キャリアフライジャパン代表取締役の大野理恵です。
近年、日本の多くの企業、特に技術革新の最前線にいるIT業界や、ものづくりの根幹を支える製造業の経営者様や人事担当者様から、「深刻なエンジニア不足をどう乗り越えれば良いのか」という切実なご相談をいただく機会が著しく増えました。少子高齢化を背景とした労働人口の減少は、企業の成長を阻む大きな課題となっています。
その最も有効な解決策の一つとして、今まさに注目を集めているのが「外国人エンジニアの採用」です。しかし、多くの企業様にとって外国人材の採用は未知の領域であり、
「何から始めれば良いのか分からない」
「文化の違いが不安」
「手続きが煩雑そう」
といった懸念から、一歩を踏み出せずにいるケースも少なくありません。
そこで本記事では、これまで数多くの企業様と外国人エンジニアの橋渡しをしてきた私の経験に基づき、外国人エンジニア採用の全体像を網羅的に解説いたします。採用を成功に導くための具体的な方法から、採用後の定着支援に至るまで、皆様が抱える疑問や不安を解消し、新たな可能性への扉を開く一助となれば幸いです。
1．なぜ今、外国人エンジニア採用が重要なのか
日本が直面するエンジニア不足は、もはや看過できないレベルに達しています。
経済産業省の調査によれば、IT人材は2030年には最大で約79万人も不足すると予測されており、企業のデジタル変革（DX）や国際競争力の維持に深刻な影響を及ぼしかねません。
この状況を打開するためには、国内市場だけで人材を探すという従来の考え方から脱却し、グローバルな視点で優秀な人材を確保する必要があります。
世界に目を向ければ、高い技術力と意欲に溢れたエンジニアが数多く存在します。彼らにとって、世界トップクラスの技術力や安全な生活環境を持つ日本は、非常に魅力的な活躍の場として映っています。
外国人エンジニアの採用は、単なる「人手不足の解消」に留まりません。
多様なバックグラウンドを持つ人材が社内に加わることで、これまでになかった新しい発想やイノベーションが生まれ、組織全体の活性化、ひいてはグローバル市場への展開を加速させる起爆剤となり得るのです。
これは、変化の激しい時代を勝ち抜くための、極めて戦略的な一手と言えるでしょう。
2．採用を検討する第一歩：メリット・デメリットの全体像を把握する
外国人エンジニアの採用を具体的に進める前に、その光と影、つまりメリットとデメリットを正しく理解しておくことが不可欠です。
期待できる効果と、事前に備えるべき課題を天秤にかけ、自社にとって最適な判断を下すための材料としてご活用ください。
| 観点 | メリット | デメリット |
| 人材確保・スキル | 国内では採用困難な優秀層へのアクセス：特にAI、IoT、データサイエンスといった先端分野では、海外の方が豊富な実務経験を持つ人材を見つけやすい傾向にあります。多様な技術的バックグラウンド：異なる教育や開発環境で培われたスキルは、自社の技術力に新たな深みをもたらします。 | 採用プロセスの複雑性：候補者のスクリーニング、面接、ビザ申請といった手続きが国内採用よりも煩雑で、時間を要する場合があります。スキルの見極めの難しさ：学歴や職歴の評価基準が日本と異なるため、真のスキルレベルを正確に判断するにはノウハウが必要です。 |
| 組織・カルチャー | イノベーションの促進と組織の活性化：異なる文化、価値観、考え方が交わることで、固定観念が打ち破られ、新しいアイデアや解決策が生まれやすくなります。グローバルマインドの醸成：社員が日常的に異文化に触れることで、国際感覚が自然と養われ、将来的な海外展開の大きな礎となります。 | コミュニケーションの障壁：言語の壁はもちろん、文化的な背景の違いからくる「暗黙の了解」が通用せず、意思疎通に齟齬が生じる可能性があります。既存社員との文化摩擦：働き方や価値観の違いから、予期せぬコンフリクトが発生し、チームワークを阻害するリスクも考慮する必要があります。 |
| コスト・労力 | 採用競争の緩和：国内のエンジニア採用市場における激しい獲得競争から、一部距離を置くことができます。人件費の最適化の可能性：国やスキルレベルによっては、同等のスキルを持つ日本人エンジニアよりも人件費を抑えられる場合があります。（ただし、給与水準は慎重に決定する必要があります） | 初期・継続コストの発生：人材紹介会社への手数料、ビザ申請代行費用、来日時の渡航費や住居初期費用の負担、日本語教育のサポート費用など、特有のコストが発生します。労務・生活面のサポート：社会保険や税金の手続き、銀行口座の開設、携帯電話の契約など、日本での生活に慣れるまでの手厚いフォローアップが求められます。 |
このように、多大なメリットが期待できる一方で、乗り越えるべきハードルも存在します。
しかし、これらのデメリットは、適切な知識と準備、そして信頼できるパートナーがいれば、十分に克服することが可能です。
3．具体的な採用戦略：外国人エンジニアの採用方法を比較検討する
では、実際に外国人エンジニアを採用するには、どのような方法があるのでしょうか。それぞれの特徴を理解し、自社の状況や採用計画に合った最適な手法を選択することが成功への鍵となります。
| 採用方法 | 特徴 | こんな企業におすすめ | メリット | デメリット |
| 人材紹介（エージェント） | 弊社キャリアフライジャパンのような、外国人材に特化したエージェントを活用する方法。候補者の紹介から面接設定、内定後のフォローまで一貫してサポートします。 | ・初めての採用でノウハウがない ・採用工数を削減したい ・ビザや定着支援まで任せたい | ・採用工数の大幅な削減 ・専門家の知見による高いマッチング精度 ・複雑な手続きを代行してもらえる安心感 | ・紹介手数料が発生する ・エージェントの専門性や質に成果が左右される |
| 求人サイト（グローバル） | 海外の求職者が登録する求人サイトや、日本国内のバイリンガル向けサイトに求人情報を掲載する方法。 | ・採用コストを抑えたい ・多くの候補者に広く告知したい ・自社で候補者を見極める力がある | ・比較的低コストで始められる ・多数の候補者にアプローチできる可能性がある | ・応募者のスクリーニングに多大な工数がかかる ・ミスマッチが発生しやすい ・文化や言語の壁を自社で乗り越える必要がある |
| ダイレクトリクルーティング | SNSや専門プラットフォームを活用し、企業が自ら候補者を探し出して直接アプローチする方法。 | ・特定のスキルを持つ人材をピンポイントで探したい ・採用ブランディングに力を入れている ・採用チームに十分なリソースがある | ・企業の魅力を直接伝えられる ・潜在的な候補者層にもアプローチ可能 | ・専門の採用担当者とノウハウが不可欠 ・成果が出るまでに時間がかかる ・返信率が低い場合もある |
| リファラル採用 | すでに在籍している外国人社員から、母国の友人や知人を紹介してもらう方法。 | ・すでに外国人社員が活躍している ・エンゲージメントの高い組織を作りたい | ・信頼性の高い人材を確保しやすい ・定着率が高い傾向にある ・採用コストを大幅に抑えられる | ・紹介される人材の国籍やスキルに偏りが出る可能性がある ・人間関係に配慮が必要 ・制度として機能させるための仕組み作りが求められる |
私たちキャリアフライジャパンは、人材紹介（エージェント）の立場で、企業様の課題やビジョンを深くヒアリングし、最適な人材をご紹介することはもちろん、採用活動全体の戦略立案から、採用後の外国人エンジニア 定着支援まで、一気通貫でサポートさせていただいております。
4．業界別に見る採用のポイント：製造業とIT業界のケース
外国人エンジニアのニーズは、業界によってその特性が異なります。ここでは特にご相談の多い、製造業とIT業界における採用のポイントについて解説します。
4.1 製造業におけるエンジニア外国人採用
日本のものづくりを支える製造業では、機械設計、品質管理、生産技術といった分野で、専門知識を持つエンジニアの高齢化と後継者不足が深刻な問題となっています。
ここで期待されるのが、海外の優秀な理系大学で専門教育を受け、高い技術力を持つ外国人エンジニアです。
特に東南アジア諸国の若手エンジニアは、母国で日本の高い技術力を学んでおり、日本企業への就職意欲が非常に高い傾向にあります。
彼らは、製造現場での実践的なスキル習得に貪欲であり、将来の幹部候補として、技術の継承と発展に大きく貢献してくれる可能性を秘めています。
製造業 エンジニア 外国人 採用を成功させるには、専門用語が多い現場でのコミュニケーションを円滑にするための日本語教育サポートや、安全管理に関する丁寧な研修体制を整えることが重要です。
| 職種例 | 求められるスキル・経験 | 採用におけるポイント |
| 機械設計エンジニア | 3D-CADスキル（CATIA, SolidWorks等）、機械力学の知識、製品設計経験 | ポートフォリオを通じて、設計思想や問題解決能力を評価する。 |
| 生産技術エンジニア | 生産ラインの設計・改善経験、FA（ファクトリーオートメーション）に関する知識 | 自社の製造プロセスへの理解度と、改善提案能力を見極める。 |
| 品質管理・保証 | ISO規格の知識、統計的品質管理（SQC）の手法、計測機器の使用経験 | 細部への注意力と、粘り強く原因を追究する姿勢を重視する。 |
4.2 ITエンジニアの外国人採用
IT業界は、技術の進化が著しく、常に新しいスキルを持つ人材が求められています。
しかし、国内のITエンジニアは慢性的に不足しており、特にWeb開発、モバイルアプリ開発、AI・機械学習といった成長分野では、人材獲得競争が激化の一途をたどっています。
このような状況下で、「ITエンジニア 外国人 採用」は、企業が技術的優位性を確保するための生命線とも言えます。
海外には、特定のプログラミング言語やフレームワークに特化した優秀なエンジニアが豊富に存在します。彼らを採用することで、開発スピードの向上やサービス品質の向上が期待できます。
IT業界の場合、必ずしもビジネスレベルの日本語能力は必須でないケースも多く、英語を社内公用語として開発チームを組成することも可能です。多様な国籍のメンバーがフラットに議論できる環境を整えることが、イノベーションを加速させます。
| 職種例 | 求められるスキル・経験 | 採用におけるポイント |
| Webアプリケーションエンジニア | Python(Django), Ruby(Rails), PHP(Laravel)等のフレームワーク経験 | GitHub等で公開されているコードの質や、チーム開発の経験を評価する。 |
| モバイルアプリエンジニア | Swift(iOS), Kotlin(Android)でのネイティブアプリ開発経験 | 開発したアプリの実績や、UI/UXデザインに関する知見を確認する。 |
| インフラエンジニア | AWS, GCP等のクラウドサービス構築・運用経験、Docker, Kubernetesの知識 | 大規模なトラフィックを処理した経験や、セキュリティに関する意識の高さを重視する。 |
5．適正な処遇のために：外国人エンジニアの給与相場
採用において最も重要な要素の一つが給与です。
不当に低い給与は優秀な人材を遠ざけるだけでなく、企業の評判を損なうことにも繋がりかねません。
外国人エンジニア 給与 相場を正しく理解し、国籍ではなく、あくまで本人のスキルや経験、そして担う職責に基づいて公正な給与額を提示することが大原則です。
以下はあくまで一般的な目安ですが、出身国や専門分野による傾向を参考にしてください。
| 国・地域 | ITエンジニア（経験3-5年）の年収目安 | 特徴 |
| ベトナム | 400万円～600万円 | 親日的で勤勉。特にWeb系やアプリ開発分野で優秀な人材が多い。国策としてIT教育に力を入れている。 |
| インド | 500万円～800万円 | 世界有数のIT大国。理数系に強く、特に高度なアルゴリズムやAI、データサイエンス分野で卓越した人材が豊富。 |
| 台湾 | 500万円～750万円 | ハードウェアとソフトウェア双方に強いエンジニアが多い。日本語を学習している人材も比較的見つけやすい。 |
| 欧米 | 700万円～1,200万円以上 | 高い専門性と自律性を持つシニアクラスの人材が多い。マネジメント経験者や特定分野のエキスパート採用で検討される。 |
重要な注意点として、上記の金額はあくまで相場であり、最終的には国内の給与テーブルと照らし合わせ、日本人社員と同等かそれ以上の処遇を保証する必要があります。
同一労働同一賃金の原則に則り、国籍を理由とした給与差を設けることは決して許されません。適切な給与設定は、本人のモチベーション維持と長期的な定着に不可欠です。
6．採用を成功に導くための要諦と事例
これまで多くの企業の採用をお手伝いする中で、外国人エンジニア採用の成功事例には共通するポイントがあることが分かってきました。
単に優秀な人材を見つけるだけでなく、受け入れる企業側の体制づくりこそが、成功の分水嶺となります。
| 成功のポイント | 具体的なアクション | 期待される効果 |
| 1. 明確な採用目的と人物像の定義 | なぜ外国人エンジニアが必要なのかを言語化し、スキル要件だけでなく、自社の文化に合う価値観やパーソナリティまで具体的に定義する。 | ・採用活動の軸がぶれなくなる ・ミスマッチを未然に防ぐ ・候補者にも魅力が伝わりやすくなる |
| 2. 経営層の強いコミットメント | 経営トップが外国人材採用の重要性を理解し、その意義を社内に向けて明確に発信する。ダイバーシティ推進を経営戦略の一環として位置づける。 | ・全社的な協力体制が構築される ・受け入れ部署の当事者意識が高まる ・予算やリソースの確保がスムーズになる |
| 3. 選考プロセスの最適化 | オンライン面接を基本とし、時差に配慮した柔軟なスケジュールを組む。技術試験は、実践的なコーディングテストなどを導入する。面接官には異文化理解研修を実施する。 | ・地理的な制約なく優秀な人材に会える ・候補者の真のスキルを正確に評価できる ・候補者に「開かれた企業」という良い印象を与える |
| 4. 丁寧なオンボーディング計画 | 内定から入社後まで、一貫したサポート体制を構築する。特に最初の3ヶ月間は、メンター制度の導入や定期的な1on1ミーティングを実施し、孤独感を与えない配慮が重要。 | ・入社後の不安を解消し、早期離職を防ぐ ・スムーズな業務へのキャッチアップを促す ・エンゲージメントを高め、パフォーマンスを最大化する |
ある中堅の製造業様では、当初「日本語が話せる即戦力」という条件に固執し、採用が難航していました。
そこで私たちがご提案したのは、採用基準を「ポテンシャルの高い若手」に切り替え、入社後の日本語教育を手厚くサポートする方針への転換です。
結果として、ベトナムから非常に優秀な機械設計エンジニアの採用に成功。彼は日本語と専門技術を驚くべきスピードで吸収し、今では若手リーダーとして設計部門に欠かせない存在となっています。
これは、目先のスキルだけでなく、将来性を見据えた採用と受け入れ体制の構築が成功に繋がった好例です。
7．採用はゴールではない：外国人エンジニアの定着支援
採用活動が成功裏に終わっても、決してそこで終わりではありません。
むしろ、そこからが本当のスタートです。採用したエンジニアが能力を最大限に発揮し、長く会社に貢献してくれるためには、継続的な「外国人エンジニア 定着支援」が不可欠となります。
| 支援のフェーズ | 具体的な支援内容 | 目的と効果 |
| 入社前・直後 | ビザ取得・更新サポート：専門家と連携し、複雑な申請手続きを代行・支援する。 生活インフラのセットアップ支援：住居探し、銀行口座開設、携帯電話契約などをサポートする。 ウェルカムキットの用意：周辺地域の情報や社内ルールをまとめた多言語ガイドブックを提供する。 | ・来日・入社時の物理的・心理的負担を軽減する ・スムーズに日本での生活をスタートできるようにする |
| 業務・職場環境 | メンター・バディ制度の導入：業務や会社生活について気軽に相談できる日本人社員を配置する。 日本語学習支援：レベルに応じた日本語研修の機会を提供する（費用補助など）。 1on1ミーティングの定期的実施：上司が本人のキャリアプランや悩みについて向き合う時間を設ける。 | ・業務への早期適応と、職場での孤立防止 ・キャリアパスの明確化によるモチベーション向上 |
| 文化・生活 | 異文化理解研修の実施：外国人社員だけでなく、日本人社員も対象に、互いの文化を尊重する研修を行う。 社内イベント・交流会の開催：部署や国籍を超えたコミュニケーションの機会を創出する。 ハラル食や祈祷室への配慮：多様な宗教・文化背景を持つ社員が安心して働ける環境を整備する。 | ・相互理解の促進と心理的安全性の確保 ・エンゲージメントの向上と「働きがい」の創出 |
| キャリア形成 | 公平な評価制度の構築：国籍や言語能力ではなく、成果や貢献度に基づいた透明性の高い評価制度を運用する。 多様なキャリアパスの提示：管理職への登用など、将来的なキャリアの選択肢を示す。 | ・長期的な視点での成長意欲を醸成する ・優秀な人材のリテンション（引き留め）に繋がる |
これらの支援は、すべてを一度に完璧に行う必要はありません。
自社の状況に合わせて、できることから一つずつ始めていくことが大切です。こうした地道な取り組みが、外国人エンジニアにとって「この会社で働き続けたい」と思える環境を育んでいくのです。
8．結論：未来を拓く、戦略的パートナーとして
本記事では、外国人エンジニア採用の全体像について、メリット・デメリットから具体的な採用方法、そして成功に不可欠な定着支援に至るまで、包括的に解説してまいりました。
外国人エンジニアの採用は、もはや単なる人材不足対策という守りの一手ではありません。それは、企業の未来を切り拓き、グローバル競争を勝ち抜くための、極めて積極的で戦略的な「攻めの一手」です。多様性こそがイノベーションの源泉となる現代において、彼らがもたらす新しい視点やスキルは、貴社にとって何物にも代えがたい資産となるでしょう。
もちろん、そこには言語や文化の壁、煩雑な手続きといった乗り越えるべき課題も存在します。しかし、それらの課題は、適切な知識と準備、そして何よりも共に歩むパートナーがいれば、必ず乗り越えることができます。
私たちキャリアフライジャパンは、単に人材を紹介するだけのエージェントではありません。企業様のビジョンに深く共感し、採用戦略の立案から、候補者との丁寧なコミュニケーション、そして入社後の定着支援まで、あらゆるフェーズで皆様に寄り添う「戦略的パートナー」でありたいと考えています。
もし、外国人エンジニアの採用に関して少しでもご興味やご不安がございましたら、どうぞお気軽にご相談ください。皆様の挑戦が、輝かしい未来へと繋がるよう、誠心誠意サポートさせていただきます。
キャリアフライジャパン株式会社
代表取締役 大野理恵
参考URL：
外国籍人材紹介サービス https://cf-japan.com/foreign_nationality_staffing/
外国籍エンジニア採用代行サービス -KUNOICHI- https://cf-japan.com/kunoichi/
外国進出支援サービス https://cf-japan.com/overseas_expansion/
キャリアフライジャパン株式会社について
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